Prime d'arrivée : la jurisprudence confirme son remboursement en cas de départ anticipé
Publié le :
19/06/2023
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Pratiques encore peu répandues dans les entreprises françaises, les primes d’arrivée, aussi appelées primes d’embauche, de bienvenue ou encore désignées sous l’anglicisme « golden hello » ou « welcome bonus », permettent aux employeurs d’attirer certains talents dans leur entreprise, en prévoyant dans le contrat de travail le versement d’une prime lors de la prise de fonction du salarié.
Ce versement s’accompagne souvent d’une garantie pour l’employeur, puisque ce dernier peut conditionner, dans le contrat de travail, l’acquisition définitive de la prime à une durée de présence minimale du nouveau salarié dans l’entreprise, de sorte qu’un remboursement de sa part peut être exigé en cas de départ prématuré.
Récemment, la Cour de cassation s’est prononcée quant à la validité du remboursement de la prime d’arrivée par le salarié.
Dans cette affaire, un salarié dont le contrat de travail prévoyait le versement d’une prime d’arrivée de 150 000 euros, a finalement démissionné deux mois et demi après sa prise de poste et l’obtention de la prime.
L’employeur, se basant sur le contrat de travail signé entre les parties, prévoyant l’acquisition de la prime d’arrivée au prorata du temps passé par le salarié dans l’entreprise et le remboursement du solde en cas de démission dans les trente-six mois de sa prise de fonction, a, par conséquent, demandé le remboursement partiel de ladite prime.
La Cour d’appel saisie de la demande de l’employeur le déboute, en raison de ce qu’elle considère comme une atteinte au principe de la liberté de travail, considérant que l’employeur ne pouvait valablement subordonner l’octroi définitif d’une prime à la présence du salarié dans l’entreprise à une date postérieure à son versement. Les Juges du fond ont en effet estimé que cela aurait pour effet de fixer un coût à la démission.
Ce raisonnement est infirmé par la Cour de cassation qui valide le fait « qu’une clause convenue entre les parties, dont l’objet est de fidéliser le salarié dont l’employeur souhaite s’assurer la collaboration dans la durée, peut, sans porter une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail, subordonner l’acquisition de l’intégralité d’une prime d’arrivée, indépendante de la rémunération de l’activité du salarié, à une condition de présence de ce dernier dans l’entreprise pendant une certaine durée après son versement et prévoir le remboursement de la prime au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n’aura pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue ».
Pour la Haute juridiction, la prime d’arrivée n’a pas pour effet de fixer un coût à la démission du salarié, tant qu’elle reste justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, c’est-à-dire : fidéliser le salarié sur une durée déterminée et raisonnable.
Si cette solution ne surprend guerre en cas de démission du salarié, qu’en est-il en cas de licenciement ? À défaut d’avoir été tranchée par la Cour de cassation, cette question reste entière, même s’il semble possible d’admettre la validité d’un tel mécanisme en cas de faute grave ou lourde du salarié, sous réserve que cela soit expressément prévu dans son contrat de travail.
Référence de l’arrêt : Cass. soc du 11 mai 2023, n°21-25.136
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